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销售员难招,更难留。很多人把这种高流动性归结为销售人员追求更高的收入,但造成这种现象的原因,还有可能就是找错人了。 销售经理在进行招聘的时候,总会有“像我的偏见”,即招聘那些跟自己类似的人,觉得他们的成功会被复制。但事实是,销售经理在做招聘决策时往往陷入死胡同,他们过于重视候选人过去的经验,而不是他们将来能做什么,因为过去的成功未必在新的环境和角色中可以得到延续。以下是销售经理在招聘销售员时易犯的5种错误! 1、推荐人不说坏话。候选人提供的推荐人几乎不会给出负面评价,这一点适用于所有职位。试想一下,如果你要找男朋友或者女朋友,你会找一个对你不友好的人见证你的个性吗?当然不会啦。对找工作的人也同样适用——他们对心仪的公司总是尽量表现出最好的一面。所以,推荐人往往是靠不住的。 2、候选人性格外向。招聘销售人员一定要选择性格外向的,似乎都普遍这么认为。这话不假,但我们通常会忽略其他一些重要的能力,而只是对这个比较容易识别的能力关注太多。虽然大多数的销售人员都是性格外向型,但最成功的销售人员未必是时时都外向。在对待有潜力的客户时,激动和热情很重要,但销售人员可以读懂客户、并且审时度势,也是同等重要。所以在考察你的候选人时,一定要衡量其它能力,对他有个全面准确的了解。 3、候选人以前可以完成销售任务。在简历中,很多信息是有水分的,比如过去的销售业绩。HR不太可能打电话咨询候选人的前东家去求证他们的业绩,尤其是销售人员想跳槽时却没告知现在的公司。另外,单看以前的业绩,也无法获知他是否通过其他人的帮助来完成的。 4、候选人有销售经验。过去的经验未必就是好的经验。一个人在某个领域的经验未必可以成功地转化到另外一个领域。比如说,一个有经验的产品销售员可以很快在新岗位上见到成效,但是一个问题处理专家可能需要等候很久,有策略地开展工作,业绩并不是可以马上体现出来。 5、候选人有很好的面试能力。销售人员到底是专业做销售的,而面试恰恰提供了这样一个平台来“推销”自己。如果他们利用一下微技巧来成功的推销自己,这并不是难事。面试时人事部招人的重要环节,可以收集应聘人员的资料,但在面试中一定要和其它环节相结合,这样才能在筛选过程中减少主观性的错误。
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