根据国务院国资委等8部委(2003)851号文件精神,通过产权转换和职工身份置换,使国有企业由原来的国有性质转变成为民营企业。这一过程就是我们通常所说的企业改制。国有企业改制后,由于产权这一根本制度的变革,使得企业管理从体制和机制上具有重大角色转变。例如,经营决策、财务管理、营销管理都以新的形式或方式出现
,企业的人力资源管理将有一系列新特点。

　　特点之一,劳动关系、产权关系并重

　　改制前,国有企业与职工只存在劳动关系。这种劳动关系一般以企业招工、国家分配毕业生、企业接收复员退伍军人等渠道形成,一些市场化程度较高的国有企业还从市场上招聘管理和技术人员。改制后,这些企业与职工不仅存在劳动关系,而且还存在更重要的产权关系,即改制时以一定的补偿补助标准,按本人实际的工龄确定补偿补助额,以此作为改制职工的股权,置换职工原有的国有身份。每个职工所获得的补偿补助额以投资入股形式投入企业,形成企业资本金,从而形成产权关系,可以说,按照国资委等文件精神,产权关系与劳动关系两者之间,产权关系是前提、是基础,没有产权关系不形成劳动关系,因为,不参加改制职工由企业解除其劳动合同。也就是说只有愿意参加改制并实施了改制的职工,才可以与新企业建立劳动关系。凡是建立了劳动关系的肯定是有产权关系。

　　特点之二,按劳分配与按资分配并重

　　改制前,国有企业的分配政策一般是按劳分配。无论这种分配形式的公正性、科学性在每个企业显性如何。改制后,企业的分配形式不再是简单的按劳分配,而是以按劳分配为主体实行按劳分配与按资分配相结合的分配制度。职工在以劳动者身份出现时,体现的是按劳分配,职工在以股东身份出现时,体现的是按资分配,表现在,职工不仅可以其工作量和工作强度及业绩多少取得薪酬(工资和奖金),还可以依据其股本的多少及企业的经营效益状况取得分红收入。需要指出的是改制后企业的分配方式在高管层中还存在按生产要素分配形式,为改制企业高管层设立的激励股及认购股的比例规定就是其例。

　　特点之三,股东与劳动者双重身份并重

　　改制前,国有企业职工就是企业的劳动者,虽然我们也常常称之为企业主人,但这只是政治术语,不是法律概念。改制后,由于每个职工都拥有企业股权,成为企业股东,成为企业真正的主人,与此同时,每个职工改制后都在具体的工作岗位上,因此,还是企业职工,是劳动者,所以,改制后,股东与劳动者双重身份并重是普遍现象。股东与劳动者双重身份,使得企业人力资源管理不仅要遵循《劳动法》,又要履行《公司法》及其相关法律法规,构建劳动关系与财产关系和谐的企业人力资源管理。

　　以上三种特点,是企业人力资源管理遇到的新课题,使改制企业在人力资源管理上增添了更多的内涵,正确认识并处理好三种特点,不但能使改制企业顺利实现转换,建立有效经营发展机制,实现企业稳定,更能提升企业管理特别是人力资源管理的水平,使企业人力资源管理层上做到与时俱进,与制俱进。