面试本来就是一个双向考察选择的过程，应聘者应从面试官的素质看企业，面试官的工作并不是人人都能做的，面试官除了负责与应聘者面对面的沟通，更重要的是，面试官也代表着一个企业的形象，从招聘官的素质态度，应聘者可以看出一家公司的企业文化如何，从而分辨出到底适不适合自身的职业发展。 据调查数据显示，有60%的求职者在意面试官的素质，会由于面试官的态度决定是否选择加入该企业；有25%的人表示不太在意面试官的素质好坏，有工作机会就可以；只有10%的参与调查者表示没有考虑过这个问题。因此不难看出，企业面试官不仅代表自身，而好似一面镜子，折射出更多的信息，包括企业文化、制度治理以及经营理念等。 下面这个案例就是反应面试官素质与求职应聘者之间的问题，具体内容如下： 某公司招聘一客户经理。营销总监Bill的部门会很多，昨天Bill出去开会，让招聘专员小吴安排下午3：00面试，说绝对的2：00就能赶回来。结果2：30打电话给小吴，说会议正开的热闹，让她的助手小万先面试一下，别让求职者有白来一趟被耍弄的感觉。还跟小吴商量能不能安排明天下午3：00由她再复试。 第2天，都超过3点钟了，Bill才急匆匆来到会议室。这时第二个面试的人都已经到了。小吴估计Bill没怎么看简历，就把简历递给她。Bill满脸的歉疚：“对不起，让你们久等了。”那人也礼貌地说没关系。为了避免冷场，小吴让那位女士先自我介绍，好让Bill趁机看看她的简历。但那位女士一句话就给说砸了。因为她说：“好吧，那我就再说一次。”小吴注意到Bill的脸色微微怔了一下，但迅速恢复了常态。不过他愧疚的神态一扫而空。小吴断定这位女士没机会了。 的确，这位女士已经做了两次自我介绍，一次是小吴面试，一次是昨天小万面试。今天又要讲一遍，想想也是挺烦的。其他的表现可以说无懈可击。但她的第一句话就出卖了她的态度：不耐烦。后面两个也很快结束了。Bill问小吴，你觉得我应该选谁?小吴说：“不敢肯定谁合你意。但知道谁不合你的心思。”Bill淡淡一笑：“怎么，你也看出来了？在助手小万眼里，她做为第一人选。只怕她还不知道为什么。后面两个我再考虑一下，如果还有其他合适的，咱还是接着面试。” 第3天，Bill打电话给小吴：“我后天出差，明天你能不能再把那两位约过来再谈一次。我想让他下周上班。明天我整个下午都有空，即使下班后也行。具体时间你来安排。”小吴就马上忙乎着打电话。一个说实在安排不开，只能等Bill出差回来后在来公司谈。另外一个接通电话后，小吴说：“我们觉得你还行，但Bill要出差，明天下午再来公司谈一次，方便吗?”那小伙子略为迟疑了一下：“我现在出差也在长沙，回深圳都5点多了。赶到您公司恐怕要6：30，可以吗?”“说实话，我们都下班了可以等，就是不知你怎么样，大老远赶过来。”小伙子很痛快：“那就6点30分见，如果晚了就麻烦您等我一会。” 第二天下午快6：30，那个小伙子来了，手里提着一个小行李箱。小吴把Bill找来，让进会议室。寒暄了两句，Bill就站起身说：“我得回去准备东西。你们谈吧。”这有点让小吴纳闷，甚至有点恼火。是你Bill约别人面试，人家大老远来了，你聊两句就走，什么意思
？Bill知道小吴想什么：“我们之间不用再谈了。你们谈入职前的体检、档案如何办。” 案例分析： 错误一：不守时不守信的面试官 营销总监Bill是这个案例中的面试官，他的职位到达营销总监，从一个侧面代表着公司领导的处事风格的缩影，三位求职者按照规定时间到达公司，Bill却因为“会议正开的热闹”而取消了面试。这样的公司处事风格，足见公司管理没有规范，把求职者的时间不当时间，任意浪费。安排好的面试，因为会议的拖延而取消，那么从这里也能看出，该公司的会议没有效率，笔者曾经在国外企业工作，公司规定会议组织者必须在规定的时间内开会，否则你就是浪费与会者的时间，而浪费时间就等于浪费生命，浪费效率。守信用是一个管理者最起码的素质，而案例中的Bill身为面试官，却违背了这一原则。 错误二：以个人好恶判断人选 “都超过3点钟了，Bill才急匆匆来到会议室。这时第二个面试的人都已经到了。” 从案例中的这段描述可以看出，又一次体现了Bill身为营销总监的不守时作风。仅仅因为求职者说了一句话，因为她说：“好吧，那我就再说一次。”小吴注意到 Bill的脸色微微怔了一下，但迅速恢复了常态。不过他愧疚的神态一扫而空。小吴断定她没机会了。”这段描述显示了Bill是一个过分自我中心，不能体谅他人的面试官。这样的判断完全出自于他个人的喜好，自己做得不得体，还不能容忍别人的不满情绪，尽管这位求职者本来是三个人当中最被看好的一位，却因为Bill的个人好恶而被淘汰。人力资源管理者首先要有颗爱才惜才的心，将人才视为公司宝贵的资源，将公司的好口碑在自己的职业素养上得以彰显，如果不爱才惜才，反而依仗自己的权利任意轻视别人的尊严，那么，最终这样的公司也不会被求职者青睐，更不会留住核心员工。 错误三：盲目判断妄下结论 一个求职者说实在安排不开，另一个说下班后等赶过来。Bill就决定第一个安排不开的不要，第二个不仔细谈了，直接录取。第一，Bill自我为中心的态度又一次在这里体现，他不顾求职者的时间是否方便，只管按照自己的意愿随性处置，这样很可能错过一个非常不错的人选，求职者在职，因为工作走不开，正说明他为公司工作的责任感，不是个为了个人利益而不顾公司利益的人。第二，Bill既然让第二个求职者赶来见面，却又只寒暄了两句，直接让助理去说入职的事情，不尊重求职者，也不慎重为公司利益着想。大老远赶过来面试，诚意可嘉，但是能力和其他方面的素质是否就能适应公司的岗位需求，Bill作为营销总监，不去充分把握，却草率的决定，推给下属去处理入职事宜。求职者就要当心了，这样的草率决定，体现在面试上，也能体现在解雇上。很多时候，求职者更应该详尽的了解公司的氛围和文化，风格和经营思想，再决定自己是否要留下接受Offer。 应聘者应从面试官的素质看企业，每一位求职者都是企业未来潜在的客户，所以面试官在面试人才的同时，也要加强自己的修养；而求职找工作，你必须要先看面试官，从面试官身上就能看出一个企业的文化，这话一点也不假，因为一个企业文化深厚的话，那么公司的员工素质也会更好，相反，如果连面试官素质低下，态度傲慢，即使再优秀的企业也无法吸引到真正的人才。